Assessment-Center als eignungsdiagnostisches Instrument der - download pdf or read online

By Alexandra Daniela Pein

Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - own und service provider, observe: 2,0, Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim, 37 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, summary: Die Anforderungen der meisten Tätigkeiten in Wirtschaftsunternehmen haben sich in bedeutender Weise verschoben. Im weltweiten Wettbewerb kann heute nur noch mithalten, wer in Bezug auf Qualität, Kundenservice, Zeit und Kosten überlegene Leistungen erbringt. Dies gelingt jedoch nur, wenn der Fokus aller unternehmerischen Aktivitäten konsequent auf den Kunden gerichtet wird. Für viele Unternehmen bedeutet dieser Schritt ein radikales Umdenken hinsichtlich der artwork, wie Unternehmen organisiert werden und wie sich Führungskräfte und Mitarbeiter in der neuen company verhalten müssen. Meist gelingt die den wechselnden Marktverhältnissen angepasste organisatorische Neuausrichtung nicht durch Optimierungsversuche an alten, eingefahrenen Abläufen und Strukturen, sondern erfordert vielfach ein totales remodel der Schlüsselprozesse des Unternehmens. Mit Hilfe von Managementkonzepten wie company technique Reengineering , Lean administration , shopper courting administration and so forth. lässt sich die Neuausrichtung beschleunigen. Damit sich die Organisationen schneller an veränderte Markt und Kundenanforderungen anpassen können, wird beispielsweise die Zahl der Führungskräfte drastisch reduziert, mitunter sogar halbiert, werden dezentrale, eigenverantwortliche Geschäftseinheiten gebildet und ganzheitliche Arbeitsprozesse funktionsübergreifend in Teamarbeit verrichtet.
Mit der gleichen Radikalität, mit der sich derzeit Organisationen verändern, verändert sich auch die Arbeitswelt und somit die Rolle von Führungskräften und Mitarbeitern. Die Geschwindigkeit und Intensität der Transformationsprozesse verlangen von den Beteiligten eine Umstellungsfähigkeit, die weit über das hinausgeht, was once bisherige Veränderungen in der Arbeitswelt erfordert haben. Mitarbeiter potenzialgerecht optimum zu platzieren und zu fördern bringt somit zweifellos erhebliche Wettbewerbsvorteile. Umgekehrt gilt allerdings auch: Wer es versäumt, Mitarbeiterpotentiale zu entwickeln oder die Gefahr teurer Fehlbesetzungen unterschätzt, wird entscheidende Einbußen hinnehmen müssen. Nach vorsichtigen Schätzungen kann zum Beispiel bei Führungspositionen die Leistungsdifferenz bei 40%-70% des Jahres-einkommens liegen.
Die organisatorische Neuausrichtung erfordert folglich sozusagen neue „Key-player“:

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